LA COUR,

Vu le mémoire ampliatif de Me Cazenave, avocat-défenseur à Yaoundé déposé le 10 février 1964 ;

Sur le second moyen préalable pris de la violation de l'article 3, paragraphe 2 de l'ordonnance du 17 décembre 1959, défaut de motifs et dénaturation de faits de la cause, « en ce que pour déclarer inexact l'allégation faite par l'employeur des fautes d service de l'employé, la Cour, se fonde seulement sur la présomption que l'employeur n'aurait pas conservé pendant onze ans s'il n'avait pas donné satisfaction et qu'il n'aurait jamais reçu de reproche sur la qualité de son travail, alors que le maintien d'un employé travaillant mal peut s'expliquer par beaucoup d'autres causes, comme l'humanité, la considération du bon travail antérieur et l'espoir d'amendement, la preuve de son insuffisance professionnelle depuis une époque récente ayant été apportée par écrit et témoignage de nombreuses observations à lui faites et de son refus d'en tenir compte »

Vu les articles 38 et 42 du Code du travail ;

Attendu qu'aux termes de ces textes, le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties ; que l'auteur de la résiliation ne peut, en conséquence, être condamné à des dommages-intérêts envers l'autre partie que si celle-ci prouve contre lui, outre le préjudice subi, l'existence d'une faute qui lui était légalement imputable ;

Attendu que l'arrêt attaqué pour condamner la société Suarez à verser à son employé congédié Viang Henri des dommages-intérêts pour le licenciement abusif retient seulement que l'employeur, qui paraissait avoir été satisfait des services de l'employé puisqu'il l'avait conservé pendant onze ans dans son entreprise, et qui avait invoqué pour le renvoyer une insuffisance de rendement et des actes d'indiscipline dans son travail, ne lui avait adressé la moindre observation et qu'ainsi ce licenciement revêtait un caractère de légèreté coupable ;

Qu'en statuant ainsi, sans procéder à l'enquête prescrite par l'article 42 du Code du travail à l'effet de déterminer les circonstances exactes du licenciement, sans relever qu'une convention collective ou un règlement intérieur eussent prévu la nécessité de tels avertissements, et les constatations par lui faites ne suffisant pas à conférer à l'exercice par l'employeur de son droit de congédiement un caractère abusif, l'arrêt n'a pas légalement justifié sa décision.

PAR CES MOTIFS

Et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens ;