CONVENTION COLLECTIVE D'ENTREPRISE DU CHANTIER NAVAL ET INDUSTRIEL DU CAMEROUN
TITRE III — LE CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE IV — RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Art. 41.– Rupture amiable
1) Les parties contractantes peuvent, d'un commun accord, rompre le contrat de travail qui les lie, dans les cas énumérés ci-dessous :
licenciement pour motif économique ;
départ volontaire négocié.
2) Le licenciement pour motif économique obéit à la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
Il entraîne au profit de l'employé totalisant moins de 5 ans de service dans l'entreprise, en plus des droits légaux, le versement :
d'une indemnité de fin de carrière correspondant à un demi-mois de salaire brut par année d'ancienneté ;
d'une prime de bonne séparation correspondant à un demi-mois de salaire brut par année d'ancienneté avec un plafond de 2 mois.
S'il s'avère que le personnel totalisant plus de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise et ne remplissant pas les conditions de mise à la retraite anticipée fasse partie de la liste, leur prime de bonne séparation correspondra à un demi mois de salaire brut par année d'ancienneté, avec un plafond de cinq mois.
3) Il y a départ volontaire négocié lorsque l'une des parties propose à l'autre qui l'accepte, la rupture d'accord-parties du contrat de travail. Elles se mettront d'accord sur les aspects financiers.
Coin du syndicaliste
La convention ne prévoit aucune autre mesure qui permet d'améliorer la situation du travailleur au-delà du régime réglementaire décrit ci-haut. Les partenaires sociaux devraient améliorer les conditions et les modalités de licenciement pour motif économique en s'inspirant notamment de l'article 34 alinéa 2 de la convention collective des assurances. En effet, les employeurs ne devraient pas être uniquement tenus de communiquer aux délégués du personnel ou aux représentants désignés, la liste contenant l'ordre des licenciements. Les employeurs devraient plutôt produire un plan social qui qui viserait à accompagner le travailleur dans cette période difficile. Aussi, en plus du document contenant l'ordre des licenciements et les critères justificatifs, l'employeur doit communiquer aux délégués et aux représentants désignés : les mesures de reconversion possibles, le montant des indemnités de départ et toutes autres mesures négociées librement entre les parties de nature à atténuer les effets de la rupture du contrat de travail. Ce plan social fera l'objet au sein de la société d'un protocole d'accord entre l'employeur et les travailleurs concernés. Pendant les discussions, tout travailleur doit être libre de se faire assister par un avocat.
Coin du Législateur
Le Gouvernement, dans sa politique de lutte contre le chômage devrait urgemment penser un dispositif social plus efficace pour accompagner les licenciements, ou mieux, pour les éviter. L'idée générale de ce dispositif est d'accorder aux salariés concernés par le licenciement pour motif économique, un droit de reconversion pour favoriser leur reclassement au sein de l'entreprise en restructuration. Pour ce faire, la solution de l'indemnité et du dédommagement pécuniaire ne devrait plus être favorisée. Le paiement des indemnités de départ contribue à davantage fragiliser l'entreprise. Celles-ci pourraient pourtant servir au financement d'un plan de reconversion au sein de l'entreprise. Les travailleurs se verraient alors proposer des postes compatibles avec leurs qualifications professionnelles si cela s'avère possible. Dans le cas contraire, des postes à des catégories inférieures pourraient leur être accordés. Dans cette éventualité, se greffe au droit de reconversion, le droit d'adaptation du salarié au poste obtenu. Ce dispositif permet de garder les entreprises en activité, de sauvegarder des emplois et surtout, de préserver le climat social. Toutefois, les travailleurs demeureraient libres de les accepter ou pas, auquel cas, leur licenciement devrait être effectif dans les conditions définies à la présente disposition.
(3) La question du départ négocié du travailleur peut être envisagée dans deux principales hypothèses : en cas de difficultés économiques traversées par l'entreprise et en cas retraite anticipée du travailleur. En dehors de ces cas, le départ du travailleur de l'entreprise peut être engendré par un licenciement ou une démission.
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Commentaire
(2) Le licenciement pour motif économique est défini à l'article 40 alinéa 1 du Code du Travail comme : « tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes ».
Aux termes de la Lettre Circulaire n°03/MTPS/SG/DT portant licenciement pour motif économique, le licenciement pour motif économique est une situation exceptionnelle qui ne peut intervenir que lorsqu'elle constitue « la mesure ultime et incontournable » pour la survie de l'entreprise. En effet, avant de retenir cette solution, toutes possibilités de redressement doivent être envisagées lors de la négociation entre les parties. Celles-ci peuvent aboutir à l'adoption des mesures suivantes : la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.