CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ASSURANCES
TITRE IV — LES CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE III — RÉGIME DES CONGÉS PAYES - PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES - DISCIPLINE
Art. 51.– Détermination du salaire
1. Le salaire est déterminé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2. La révision de la grille des salaires résulte soit d'une décision commune des parties signataires de la présente convention, soit de l'employeur.
3. Chaque partie souhaitant une modification de la grille des salaires doit saisir les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen laissant trace. La demande doit être accompagnée de propositions écrites devant permettre la mise en place d'une structure de négociation.
Les parties notifiées disposent d'un délai de trois (03) mois pour répondre à la demande de négociation formulée.
4. Les augmentations décidées par l'employeur ont essentiellement pour objet la promotion individuelle.
BENCHMARKING
Article 66 paragraphe 3 de la convention collective nationale des banques et autres établissements financiers : « La révision des taux de salaire résulte d'une décision de la Commission Paritaire de Révision des Salaires des banques et autres Établissements Financiers qui se réunit tous les 02 (deux) ans au 1er trimestre calendaire à l'initiative de l'une des parties signataires. »
Article 52 — Avancement d'échelon
Commentaire
L'échelon est défini comme la position à l'intérieur d'une catégorie qui correspond à un taux de traitement précis. D'abord, l'avancement d'échelon se traduit par une augmentation du traitement. En effet, un échelon permet de déterminer les conditions de traitement brut de base d'un travailleur puisqu'à chaque échelon correspond un indice brut qui lui-même correspond à un indice majoré à partir de l'échelon 2 de chaque catégorie.
Ensuite, les critères d'avancement sont le mérite et l'ancienneté. A ce titre, l'échelon permet de mesurer l'ancienneté de l'agent puisqu'à chaque échelon correspond une durée d'avancement qui est soit automatique et s'effectue tous les quatre (4) ans aux termes de la présente convention, soit fondée sur le mérite du salarié et s'opère plus rapidement sur décision de l'employeur. Il en ressort que l'employeur conserve son pouvoir souverain en ce qui concerne un franchissement plus rapide de l'échelon supérieur. A cet effet, l'employeur peut, sur sa simple décision, permettre au salarié de franchir les échelons, peu importe le temps mis à tel ou tel autre échelon. Le seul critère à apprécier est la manière de servir du travailleur.
BENCHMARKING
Article 21 de la convention collective nationale des entreprises de l'eau et de l'assainissement liquide : « La Commission interne d'avancement et de reclassement, qui se tient tous les deux (2) ans, statue sur :
les dossiers d'avancement et de reclassement dans l'échelle catégorielle ;
les modalités et niveaux de classement dans les différentes filières tels que définis et prévus aux annexes.
Coin du législateur
Aux termes de l'Arrêté n° 010/MTPS/DT du 20 avril 1971, « L'avancement d'échelon s'effectue au choix par décision de l'employeur, en fonction de la manière de servir à tous égards du travailleur. Cependant après cinq années d'ancienneté dans un échelon, le passage à l'échelon supérieur est de droit pour le travailleur ». Ce texte réglementaire ne précise pas en quoi consiste la notion « manière de servir à tous égards du travailleur ». La possibilité laissée aux employeurs de décider de l'avancement des travailleurs représente dans de nombreuses entreprises, une source de conflits en raison du caractère subjectif des décisions. Par conséquent, le législateur en matière sociale devrait procéder à la révision de ce texte en vue de définir cette notion et de réviser le délai d'avancement qui est- très long et ne permet pas à un travailleur de franchir une seule catégorie au cours de toute sa carrière.
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Commentaire
[al. 1] La rémunération du travailleur comprend le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier, aux termes de l'article 1 (a) de la Convention (C100) de l'OIT concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale, ratifiée par le Cameroun le 25 mai 1970.
Au Cameroun, le salaire constitue, quels qu'en soient la dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés, soit par accord, soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles, qui sont dus en vertu d'un contrat de travail par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus. Le salaire est composé du salaire de base et des accessoires. Le salaire de base ou salaire catégoriel échelonné représente la rémunération à laquelle le travailleur a droit pour le travail accompli au sein de l'entreprise, avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes, ni les indemnités, ni la rémunération éventuellement due au titre des heures supplémentaires.